有人群的地方就会有斗争——，员工之间互相掐起来之后，往往会找老板来评理，并且说出来的理由还都是为了公司，为了工作，并且是“我没有错!”。这员工都找上门来了，老板也不能退缩，只得硬着头皮出面处理。那么，这个处理也得有些章法，不然的话，没准把火烧到自己头上来。
笔者在这里罗列出了一些基本的应对建议和处理流程：
一、文字表达
员工一般会用语言形式进行表达，说明事情的经过，自己的无辜，乃至是对其他员工的指责。但是，语言表达很容易情绪化，越说越**，甚至，添油加醋，胡编乱造也有可能。很多内容也许只是当事人的臆想而已。再有，既然说出来的话，即便有错，员工出于面子，死也不会收回认错的，导致矛盾的处理陷入僵局。
所以，一开始就要引导员工理性的表达事情的经过，这就不能说了，而是一定要写出来，当事人各自写一份情况说明(参见港片里的警察局，上司动辄就是一句：“写份报告给我!”)，要求当事人以文字的形式来描述事情的经历，以及自己对事情的分析和看法，若是觉得自己是无辜的，或是觉得对方有问题，都可以写出来。
写出来有几个好处：
1， 相对较为理性;
2， 能较为完整的阐述事情的经过;
3， 文字即为固定的凭据，员工胡说八道的概率会低很多，这胡说八道或是猜测臆想一旦形成正式文字，今后就是打自己脸的，相信员工这点脑子和控制力还是有的;
4， 老板不一定有空与所有当事人沟通，有人先谈，有人后谈，还有人不谈，也许有人会觉得后谈或是不谈的吃亏，或是当时在老板面前没有把话讲清楚，也吃亏的，现在改为文字表达的形式，大家都公平的;
5， 老板在阅读时，也能较为理性和客观，不会被当事人的情绪化语言表达所带进去;
6， 不肯写的，或是明显避重就轻的，也能看出来底气不足。
二、举证
没有证据就是胡说八道，员工可以强调自己正确，或是自己没有责任，或是错都在对方，口说无凭，那么好，请拿出证据，可以是人证，可以是物证，可以是邮件以及工作OA记录，这些凭据可以附在情况说明的后面。
三、对照公司当前的既定管理章程
员工在公司里出现纠纷，大多与工作相关，不然也不会扯到老板这里来，那么，老板站在公司的立场上，依据公司当前的管理章程进行对照，是谁首先违反了公司当前的既定管理章程，若是员工的纠纷点并不在公司的管理章程内，或是因为公司的标准流程设定不清晰，存在空白点或是漏洞。那么，这个纠纷的起源点应该是公司层面，而不是员工个人层面。
四、公司先检讨
若是因为公司本身的标准流程存在问题，而导致的员工纠纷，作为老板，首先要表示检讨，先承认错误。这个时候，有点脑子的员工，看到老板首先能自我检讨，那也应该就坡下驴，主动检讨自己的问题，也就是说，由老板带头自我检讨，带动员工自我检讨，再带动所有当事人自我检讨，这个事就好办多了。
当然了，若是有愣头青硬是不懂事的，在老板已经代表公司进行自我检讨的情况下，还是坚持自己的无错以及指责其他员工，那还得往下推进。
五、群体分析
当事员工所提交的书面报告，老板不宜直接作出判断，避免有当事人认为有偏袒的嫌疑，而是可考虑将汇总的书面报告，分发给相关员工进行传阅评议，强调是基于工作角度的评估分析，这样的评议相对客观一些，局外者总比当局人要冷静客观一些。也许还有人能从新的角度指出矛盾点所在。至少，这个行为表示了，老板不是完全依照个人意愿进行判定，而是较为公开公正，听取大家的意见，并且，这个事情的处理，也是基于工作，而不是针对某个个人。
六、分维度盘点
在员工书面报告和其他员工评议的基础上，对事情的性质就可以进行基本的类别判断，例如：
1、是公司管理体系存在的问题;
2、外部客观因素导致的问题;
3、信息传递及理解不对称所导致的额问题;
4、纯粹个人原因导致的问题。
当然了，出问题的类别可能不是单一的，复合型的也有，但要分出一个先后及主次出来，基于这样的流程，对所有员工进行的判断和处理，相对的客观性要好一些，也是避免了矛盾的进一步深化。
